大学入学におけるアファーマティブ・アクションを禁止する最高裁判所の判決からわずか 1 週間後、アーカンソー州の共和党上院議員トム・コットン氏はターゲット社にこう訴えた。 従業員とベンダーネットワークを人種的に多様化する取り組みを終了する。 同氏はミネアポリスに本拠を置く同社のプログラムを「差別的」と呼び、ターゲットがやり方を変えなければ「重大で費用がかかる可能性が高い訴訟」を起こすと脅した。 大学入学から企業就職までのステップはそれほど大きなものではありません。 私のブルームバーグ・オピニオンの同僚であるノア・フェルドマン氏が書いたように、高等法院の保守派判事は、採用決定の要素として人種を利用することは容認できる行為ではないことをかなり明確にしている。
コットン社の要求に応えるには、小売業が有色人種の労働者に依存している影響を認識することが重要です。 多様な労働力を呼び込むことを目的とした慣行を廃止しようとする議員らの試みにより、店舗は従業員の確保にさらに必死になるとともに、有色人種が利用できる数少ないキャリアパスの1つがさらに制限されることになる。 米国の人口全体に比べて、小売業で働く有色人種の数は不釣り合いなほど多い。 この業界では、かなりの割合の黒人およびラテン系労働者が雇用されています。 ダイバーシティプログラムを削減しても、管理職における有色人種の代表がさらに絞られ、小売業の仕事はさらに困難になるだけだ。
多くの企業と同様に、ターゲットはジョージ・フロイドさんの殺害を受けて、企業チームと経営陣の多様性を高めるという野心的な目標を発表していた。 同社は、採用、指導、定着プログラムの改善を通じて、その後 3 年間で黒人チーム メンバーの割合を 20% 増やすことを約束しました。 しかし、その最新の数字は進歩が遅く、2021 年には多様性が 15% から 16% に増加するにとどまっていることを示しています。 企業のあらゆるレベルでの多様性は、特に有色人種の従業員の定着とキャリアアップにとって極めて重要です。 多くの研究は、同じ人種のマネージャーを持つと辞めたり解雇される可能性が減少することを示しています。 有色人種の従業員にとって、従業員特有の課題を理解し、組織内での昇進をサポートできるマネージャーがいることは非常に重要です。
さらに、パンデミック中の公衆衛生上の予防措置の強化や顧客の攻撃性への対応など、この職種に伴うリスクを考慮すると、小売業界で労働者を維持する取り組みが功を奏する可能性があります。 長時間の立ち仕事や重い物を持ち上げるなどの身体的要求もある仕事は、怪我の危険性も伴います。 こうした課題にもかかわらず、小売業界の平均給与は、必ずしも物理的なコストを上回るほど十分であるとは限りません。 有色人種の労働者がキャリアアップの機会を見つけられない場合、彼らは業界を離れる可能性が高くなります。
これは小売業者にとって、特に業界のテクノロジーへの依存がますます高まっていることから、重大な問題を引き起こしています。 労働者が業界から去っていく中、仕事はロボットや自動化に取って代わられています。 企業経営者は、自動化によって人件費を節約できますが、人間中心の顧客サービスの重要性を完全に置き換えることはできないことを認識しています。 したがって、Target のような小売業者は、テクノロジーと顧客サービスの交差点を効果的にナビゲートできる従業員を必要とするため、多様な従業員を維持することが重要です。
組織的差別に対処するのは単一の企業の責任ではないことに注意することが重要です。 しかし、他の多くの企業が同様の多様性への取り組みを行っているにもかかわらず、保守派はターゲットの進歩的な方針を批判している。 プライド コレクションに対する最近の反発に対するターゲットの対応は不十分であったが、同社はダイバーシティ プログラムを擁護し、間違いを正す機会を手にした。 他の小売業者も、ダイバーシティとインクルージョンの促進において、同業他社をさらに強化して支援することが期待されています。